作为一个企业道德规范标准,SA8000明确了企业的社会责任规范,也提出了相应的管理要求。它不对我国企业的销售和生产成本产生直接影响,是揭了企业经营管理层面存在的若干问题。企业须勇于面对现实、正视自身不足,并采取有力措施管理,从而SA8000的制约,提企业竞争力。
　　作者简介郑卫东,男,四川达州电业局,达州635000
　　传一时的欧美将于2004年5月1日对我国出口企业强制推行社会责任标准体系(SA8000)虽然未成,但已经引起了企业界的关注。
　　SA8000是否会成为新型的贸易壁垒它对我国的微观企业与宏观经济将产生怎样的影响企业又将如何应对理论界和实务界对以上问题展开了讨论。本文则是从微观企业的角度出发,在分析了SA8000对企业不利影响的基础上,剖析其折射出来的隐藏于企业管理层面的1司题。
　　(一)SA8000的含义
　　SA8000是社会责任标准体系(即Social Account ability 8000 International Standard)的简称。它是1997年8月由美国经济优先委员会(CEPAA,2001年名为社会责任组织SAI)依据劳工组织宪章(ILO宪章),人权宣言及儿童权利公约内容制定的,以保护劳动环境、劳动条件和劳工权利为主要内容的管理体系。
　　作为一个企业道德规范标准,它规定了企业在赚取利润的同时,须承担对社会和利益相关者的责任,表明所提供的产品符合的低劳工权利标准,不存在违反道德标准的情况。
　　SA8000主要借助消费者、投资者、媒体等各方面的压力来促使企业努力员工的各项权利,适用于各地、各行业、各规模的企业。其运行机制是通过消费者选择有SA8000标识的产品,使没有达到SA8000认 证的产品在竞争中处于不利;同时,要求通过SA8000认 证企业的供应商须达到该认 证要求,以此来迫使终用户不是消费者的公司也要受到SA8000的制约。SA8000配备有证书认 证和监督机制,与IS09000质量管理体系及IS014000环境管理体系一样,是一套可被三方认 证审核的标准。
　　(二)SA8000的主要内容
　　1.童工(Child Labor)。企业须依法控制雇佣工人的低年龄,不应使用或者支持使用童工,应与其他人员或利益团体采取要的措施确儿童和应受当地义务教育的青少年教育,不得将其置于不健康的工作环境和条件下。
　　2.强制雇佣(Forced Labor)。企业不得进行或支持使用强制劳工,不得在雇佣中使用诱饵或要求抵押金,企业须允许雇员轮班后离开并允许雇员辞职。
　　3.健康(Health＆Safety)。企业须提供健康的工作环境,对可能的事故进行,对员工进行系统的健康教育,提供卫生清洁设备和常备饮用水。
　　4.联合自由和集体谈判权(Freedom of Association and Right to collective Bargaining)。企业尊重员工建立和参加工会并进行集体谈判的权利。
　　5.差别待遇(Discrimination)。
　　6.措施(Disciplinary Practices)。
　　7.工作时间(Working Hours)。企业须遵循相应法规,雇员每周工作时间不得过60个小时;加班须自愿,雇员每1周有1天的假期。
　　8.报酬(Compensation)。员工工资不低于法定和行业规定的低报酬,并在基本要求外有任意收入;员工能自由处置收入;雇主须发给津贴、代扣保险等费用;不得以虚假的培训计划规避劳工法规。
　　9.管理体系(Management Systems)。企业须制定一份公开的、切实可行的规定,以适用法律和法规的实施;确管理层回顾、反省过去的工作;代表临督执法情况;计划并实施控制;选择同样SA8000标准的供应商;建立提出问题和建议的途径;公开与审查员的联系;提供依法办事的依据;出示支持的证明文件和记录。
　　当SA8000的以上内容与法发生冲突时,说“不优先适用法,也不优先适用SA8000,而要采用严格的标准”。
　　二、SA8000对企业的影响
　　SA8000的诞生和推广,对企业直接的影响就是限制销售(主要是出口)和提成本,并将企业置于一个两难的境地不申请SA8000认 证,将可能会被供应链市场拒之门外;申请认 证,又面临着成本增加的压力,使不少企业承受。
　　(一)SA8000将直接制约企业的销售与出口
　　作为一个企业道德规范,SA8000的之处就在于它了传统的守则,将属于的道德指标化,使人本管理、人文关怀和人性化别了抽象与模糊,在实践中具有了可衡量、可对照、可操作的尺度。一个企业是否做到了人本管理,通过SA8000标准很容易就能够审核出来,消费者和采购商也很容易据此作出是否购买该企业产品(或服务)的决定,因此,SA8000对企业的作用和约束很快就能够显现。
　　另一方面,企业为了通过SA8000认 证,还需要经历一个较为漫长和复杂的过程,企业向CEPAA的认 证评审申请SA8000认 证之前,须做好的准备工作,譬如对照SA8000规定进行自测检查、证明其活动符合和地方的法律法规等,若基本符合条件,一年内能正式进入申请程序。其次,企业向认 证评审提出申请并被接受之后,企业还需要安排一次评估前的预测。如果需要采取改进措施,认 证评审会给予时间;如有要,申请人的申请状态可延到2年。再次,通过预测后将进入认 证评审阶段。认 证评审会委派一个经过培训的认 证评审小组企业,了解当地法律、社会状况以及企业的具体情况。如果在认 证评审中发现企业在体系运行方面存在问题,审核人员仍会提供给予整改的机会。后,认 证评审经过审核确认其符合标准后,才颁发SA8000证书。证书期为3年,每6个月复查1次,每3年可申请延1次。
　　截至2004年5月20日,有400家企业获得SA8000认 证,其中有53家是我国企业1。这些企业主要分布在东南沿海贸易比较发达的省份,是集中在“珠三角”地区,大多数企业是应国外要求“被动”进行认 证的。
　　目前,我国虽然是上获得此项认 证多的国,通过认 证企业占的13.25％,但是还远远不能我国作为“工厂”的需要。由于企业取得SA8000认 证与受到SA8000标准的制约存在的时滞,故一旦SA8000与企业的销售和出口直接挂钩,将会在短期内对企业产生不小的冲击。 
　　(二)SA8000会增加企业成本,降企业的竞争力WEF的《关于竞争力的报告》(1985)提出,竞争力是“企业目前和未来在各自的环境中以比它们和国外的竞争者有吸引力的价格和质量来进行设计生产并销售货物以及提供服务的能力和机会”。因此,企业的竞争手段可以划分为价格竞争与非价格竞争,企业市场竞争力的强弱也就主要取决于成本和产品差异性这两个因素。
　　SA8(X)0对我国企业的主要影响是削弱企业的成本。
　　1.为了员工的劳动条件需要增加投入,从而直接增加了产品成本。如果企业在员工培训、工作环境、管理系统、审核和供应商审核等环节的管理水平基本达到或者和SA8000标准差距不大,企业成本不会大幅上升;反之,如果原来管理比较差的企业则需要投入很多的时间和精力、花费多的管理费用和成本来劳工条件。
　　2.企业获取相关认 证支付的费用也相应增加了企业的成本。SA8000的认 证费用与IS09000与IS014000等认 证费用基本相当。据TUV德国莱因集团工业服务管理体系审核能力2的稽核认 证人士黄晓岚介绍,在认 证稽查收费中采取了认 证费加证书费的方式。在认 证费方面采用“人天”的单位。例如一个1500人的工厂需要12.5人天,总费用为9.3万元左右。但是,人数的增并不代表费用的等幅增,比如一个3000人的工厂,要增加2人天左右,总费用为11万元左右。对于10人小规模的工厂,稽查认 证少需要2人天,总费用大约接近2万元。此外,由于SA8000认 证证书期内将有5次复查,每次复查的费用约为认 证发证的30％.,所以一个1500人左右的工厂在一个3年周期内的总费用约为23万元左右。
　　由此看出,SA8000对那些员工管理水平比较高的企业的成本和竞争力不会有很大的影响,受到制约的主要是那些违背我国相关法律法规的企业。
　　三、SA8000下企业的反思
　　(一)企业缺乏对企业社会责任的认识和重视
　　企业是社会的基石,是经济发展的重要动力。随着社会的进步,人们要求企业在利润的同时承担多的社会责任,即企业在对股东利益负责之外,还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任,包括遵守商业道德、生产、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益等等。
　　在西方,从20世纪60年代对企业社会责任的纷争到90年代多企业对企业社会责任的支持和认同,历经了30多年的时间,到90年代末期,“企业社会责任”才逐步走上制度化的发展轨道。在这一期间,欧美企业家经历了从“经济人”假设到“社会人”假设,再到“企业公民”理念的转变,企业的经营理念也由原来的只对股东利益负责扩大到对利益相关者承担社会责任。现在,越来越多的跨国公司不自发地承担起企业的社会责任,还通过在采购订单中附加认 证条件的方法,推动各国的企业共同遵守企业社会责任的约束。
　　在我国,企业的“社会责任”也经历了一个由“承担”
　　到“减”再到“承担”的过程。但是,这并非一个简单的重复和回归,我们今天强调的企业社会责任,决不同于计划经济条件下政企不分的“社会责任”。在计划经济条件下,企业的社会责任是在完成生产计划之外,还要承担起职工的住房、养老、子女教育等一系列本应由承担的社会责任,使企业背负了沉重的枷锁。随着改革开放的进行,为了使企业好地参与市场竞争,在经历了一系列经济体制改革之后,企业逐渐能够作为法人进行自主生产、自主经营。而我国社会保障体制的建立与逐步完善,是大大减了企业的负担,使其能够专心于生产和经营,好地发挥其价值的功能。但是,企业毕是社会的一员,社会是企业利润的源泉。企业在社会赋予的自由和机会时,也应该在其发展到水平时以符合伦理、道德的行动来回报社会。随着我国企业的发展壮大,它们应该且须承担起多的社会责任。但是,目前很多企业对社会责任的认识还停留在增加“利润”
　　的层面,对其他的社会责任意识不强。例如,北京举办的1次“跨国公司与公益事业”论坛中,几十家跨国公司参与,而的大企业却无一参加。
　　SA8000不重新唤起了我国企业对社会责任的重视和思考,重要的是它能够通过撤单、取消供应商资格等经济手段来“迫使”企业正视其应当承担的社会责任。据介绍,一出口企业被外媒体报道违法使用童工之后,国外客户经过核实取消了订单,2000多人的工厂不到一个月就倒闭了;同年9月,广东中山市一家500人左右的鞋厂因没有达到当地法律规定的低工资标准,也曾被停单两个月。因此,笔者相信,随着SA8000的逐步推广,企业对企业社会责任冷淡的现象,会逐步得以。
　　(二)企业的成本竞争。
　　根据比较原则,企业运用我国丰富且相对廉价的劳动力资源来构筑自己的竞争本无可非议,且对于我国的就业压力有的意义。但是,不少企业出于利益驱动或迫于竞争压力,利用过分压低员工工资、劳工利益的手段来实现这种“成本”,就使问题走向了反面。SA8000关注的劳工问题正是企业乃至社会须关注,并且正在关注的问题。我国有指出,我国的劳动法中规定的标准要高于SA8000的要求。如果严格依法执行,通过SA8000审查“应该问题不大”。广东省社科院黎友焕也表示在与来自欧美的讨论SA8000时,后者普遍对SA8000不屑一顾,反而对SA8000能在产生如此强烈的反应感到惊奇。这些都从侧面印证了我国劳工问题的严峻性。
　　据有关介绍,目前企业的劳工问题主要表现在以下方面(1)违法使用未成年工;(3)收取职工押金;(5)时加班加点;(6)工资低于低工资标准,不依法支付加班费;(7)社会保险覆盖率太低;(8)扣押拖欠职工工资,是拖欠民工工资; (9)没有提供法定的福利待遇; (10)工人住宿拥挤,宿舍条件太差;(11)厂房出口不够;(12)器材不够;(13)工人训练不够(15)工作条件太差,个人用品缺乏;(16)特种人员和特种设备管理差;(17)没有工会组织或者形同虚设； (19)女职工的“三期”保护落实差;(20)对员工冷漠,缺乏人文关怀。而这些恰恰都是SA8000坚决反对并严格禁止的。
　　上述问题,不在本土企业存在,在的“三资”企业中也存在。据中华总工会对广东省的外资企业所作的调查,其统计数字令人担忧14的员工不能按月领取工资;50％的工人被迫每天工作在8小时以上;62％的工人一周工作7天;15的人经常受到身体的骚扰;半数工人的收入低于低工资标准。广东一家电子塑料制品厂的管理层付给工人的小时工资平均16.5美分,而的低法定小时工资是31美分。此外,工厂还违反5天工作日的规定,强迫工人每周工作7天,每天工作达18到20个小时,却付工人每小时22美分的加班费,还常常迟发工资。在权益保障方面,工人没有合法的工作合同,没有社会保障和保险等。这家企业严重违反我国劳动法每个月加班时间不过36个小时的规定,工人在繁忙季节的工作时间竞达到一周‘103个小时。
　　针对企业劳工问题,美国一些官员这样评论“如果企业不改劳工状况,就很难保持的竞争力,也不可能获得与其他企业平等的权力。”它还会进一步危及我国的经济发展和社会稳定。
　　因此,这种建立在盘剥劳工基础上的“成本”以及其引致的劳工问题,已经成为了亟待解决的严峻任务之一。
　　(三)企业需要重新审视自己的竞争战略
　　企业的竞争战略是指企业为了获取相对于竞争对手为的竞争与发展潜能,根据环境变化和自身能力而对资源运用所作出的全综合性、策略性的规划和部署。根据波特“竞争战略”的理论,企业竞争战略包括成本战略、差异化战略和集中性战略三类。基于我国劳动力多且相对廉价的基本国情,很多企业不约而同地将“成本战略”作为选。这一战略选择在很长一段时间内了我国企业的成长、出口的增加与经济的发展,但也渐渐暴露出越来越多的问题对宏观经济而言,我国的制造业产量和出口规模大,但因为附加值低、科技含量低,尽管出口数量上连高,但盈利却没有同比增;对微观企业而言,由于企业产品缺乏差异性和竞争力,于是通过竞相压价来占领市场,反而会深陷于恶性价格竞争的泥潭。以上种种,不利于企业的成长和发展,还容易在我国产品的出口过程中招致贸易壁垒,层出不穷的壁垒等都是鲜明的例证,SA8000无非是又为企业敲响了警钟。
　　面对SA8000,企业自有难言的苦衷与委屈。一家以出口为主的服装企业负责人表示,抛开社会发展水平不说,企业愿意担负起应有的社会责任,但是很多的国外采购商却在实施“双重标准”一方面拼命压低采购价格,缩短采购周期;另一方面又要求工人工作生活环境,还不能让工人加班。另一家企业的负责人则抱怨国外采购商“他们一方面是用生铁的价格购买黄金的品质,并一方面还对我们的企业说三道四。”但笔者认为,这恰恰说明了企业那种过分依赖廉价劳动力的“成本战略”的弊端与局限。
　　四、企业的应对
　　(一)认识SA8000的客观性与重要性
　　虽然目前劳工组织和其他标准尚未将SA8000视为标准,亦没有一国规定其为强制执行标准,但是它毕体现着当代社会对企业的一种期望,提供了一个社会组织的规范运作模式,代表着跨国公司将社会责任当作自己责任的管理理念。申请并获得SA8000认
 证,不助于SA8000对企业销售和出口的藩篱,也是我国企业勇于承担社会责任的表现;虽然会在增加企业成本,但也会为企业带来其他方面的。许多跨国公司已经不约而同地概括出推行SA8000的6大益处(1)保护公司牌子形象,避公司声誉受损;(2)公司守法意识,避负面的法律诉讼;(3)消费者需求,避因消费者而失去市场;(4)关注股东意见,避股价下跌造成投资减少;(5)避贸易制裁;(6)提生产率,优化供应链管理。
　　具体而言,企业要在及时生产环境和劳动条件、提劳工待遇的基础上申请,争取获得SA8000认 证。出口企业还要重视贸易对象国的产品认 证要求,根据要求的标准提供产品。其次,重视本行业劳工标准的信息收集和分析工作,尽早发现问题并及时采取对策措施。出口企业要发挥国外代理商和当地营销人员的作用,收集国外相关信息。后,争取与国外SA8000认 证合作。由于这些出具的检验结果在上具有,争取他们受理委托检验、下厂验货、产品认 证等业务,利于强化企业竞争力,企业出口。
　　(二)在经营管理中贯彻企业社会责任的理念
　　与传统经济学理论中企业承担社会责任会加重企业负担、影响利润的观点相反,外实践证明企业承担社会责任与企业的经济绩效呈正相关的关系。沃尔玛坚持用SA8000审核其供应商;通用电气坚持自己的责任观,做到了美国二位等等,都是很有说服力的例子。因此,在经营管理中执行SA8000标准并贯彻企业社会责任,还可以达到企业经营管理、重新设计制造成本结构的目的。
　　一方面,需要重视企业管理理论的建设(1)认真组织社会责任管理理论的研究,在理论上设定社会责任管理的范围;(2)在企业治理结构的理论研究中添加并社会责任管理体系的组织架构问题,从制度上社会责任管理目标的顺利实现;(3)在企业的组织管理结构中,将社会责任管理理念从上到下贯彻到各个层次。另一方面,需要在实践中学习借鉴发达的企业在处理生产成本上升与承担社会责任关系方面的成熟经验,并参考西方企业的做法,采取财务、环境、社会责任三者结合的业绩汇报模式,以透明的方式向社会发布企业运作的综合,从而公众的支持。
　　(三)适时调整企业竞争战略
　　除了劳动力之外,企业的生产成本还受到多因素的影响和制约,如规模经济、学习和生产的能力、利用方式、时机选择、自主经营、联合、地理位置和制度因素等等。企业可以根据自身的不足及需要,将战略向其他方面转移,比如的生产工艺、扩大的生产和规模经济、科学的管理等等,来提企业的整体竞争力,并能够SA8000的不利影响。我国一些韩资、台资企业在SA8000中遇到的问题往往比较少,原因就在于这些劳动密集型产业当年在韩国、台湾等地发展时,已经形成了的管理模式,有了自己的研发能力。当产业再向其他地区转移的时候,就能够发挥其在管理方面的,获取大的利益。
　　由于成本竞争战略存在种种局限,我国企业也可以尝试运用差异化战略来指导企业发展。虽然一个企业在整体市场中维持,但如果能够提供某种具有的产品或服务,它就具有了有别于竞争对手的经营歧异I生或差异化,从而维持部分要素。这种可能来源于各,如产品的性能、造型、品质、种类、形象、服务、支付条件、方便性、流通的协作、销售场所、广告等。因而要求企业除了关注生产之外,还要重视产品的开发和设计的打造、销售渠道的拓与营销力量的强化等等。塑造自身的“差异化”特性,不助于企业脱“恶性价格竞争”的陷阱,还可以通过“非价格竞争”来获取多利润,使其有能力去承担多的社会责任,并进一步强化自身的竞争。
　　有者,一些企业还将“社会责任”纳入到自己的竞争战略中来。由于消费者(是发达的消费者)正在逐渐形成固化的印象,认为通过SA8000认 证的企业具有严格的社会责任方面的道义标准,产品具有人性化的特点,企业就能够以此为口来宣传和发展自己。如美国的星巴克咖啡就是这样一家企业为了农民的收入,星巴克在咖啡价格降到40—50美分一磅时仍然用1.2美元磅收购咖啡;同时通过与环境组织合作向农民宣传,只要是绿色咖啡,星巴克就愿意出高价格购买。星巴克咖啡的CEO奥林.史密斯也认为星巴克的大成绩之一,就是说服顾客付3美元的高价买一杯“有社会责任的咖啡”。虽然这种“社会责任战略”对我国企业适用与否还有待进一步验证,但是,它为企业在选择竞争战略时提供了新的思路与启示。
　　(四)塑企业的人力资源管理
　　SA8000的之一就是强调“以人为本”的管理理念,并再企业人力资源管理的重要性如果将劳动者看作是打工者,那么员工与企业就是一种契约性的雇佣关系,员工只是付出劳动,赚取工资;相反,如果将员工看作不同的人才,通过科学的管理和激励,大限度地发挥他们的潜能,那么他们就会成为推动企业发展、动力,成为企业宝贵的人力资源。企业与员工的和谐关系、企业的凝聚力是企业发展的重要财,而人力资源管理正是挖掘这种的重要工具。
　　现代人力资源管理的根本特性是“战略性”,即需要将人力资源的开发、管理活动与企业战略相结合。它在实践中具体涉及三个层面的衔接工作是在战略理念上,要配合企业的经营宗旨、使命和长期发展目标,恰当地定人力资源开发与管理的基本指导思想和方针政策。其次是管理制度上,要根据企业总体结构和制度安排的要求,相应设计人力资源管理和发展的制度体系,包括考核评估系统、薪酬福利方案、激励约束机制和教育培训方法等。
　　后是日常经营运作过程中的协调管理和操作实施。只要做好了以上三步,企业的人力资源管理就能够对员工产生的激励和约束,并助企业竞争战略和发展战略的终实现。
　　
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